外国人材を採用する時の人材の見極め方とは？【外国人雇用について考える第27回】

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日本語能力だけで外国人材の能力を判断していませんか？

コミュニケーション能力が高く、日本語能力も申し分なし。面接の時に好印象だったのに、いざ働き始めたらうまくいかず早期退職…外国人材を採用したことのある方はこのような経験が少なからずあるのではないでしょうか。外国人材は日本語能力による印象で評価されやすい傾向にありますが、実際には日本語能力が高い人材がかならずしも業務適性が高いとは限りません。

本来どこをどう見て評価しなければならないのでしょうか。また、日本人人材の採用と何が異なるのでしょうか。

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ある製造会社の事例

外国人材を採用した実際の例を紹介します。従業員200名のある製造業の会社に採用された外国籍のAさん。外国人含む工場勤務のスタッフの監督・リーダー役を募集していた会社に工場ラインマネージャーとして採用されました。Aさんには会社が求めるレベルの日本語能力あったほか、製造業工場での業務経験や明るく積極的にコミュニケーションが取れる点が評価され、採用が決まりました。しかし、働き始めると上手くいかず、1年たたずにAさんは退職してしまいました。

なぜ退職に至ったのか、どうしたら退職を防げたのか

なぜ、Aさんは退職に至ってしまったのでしょうか。また、どうすれば退職を防げたのでしょうか。

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